Työpaikalla menestymiseen liittyy monia odotuksia, ja työnantajalla on oikeus odottaa työntekijöiltä aktiivisuutta, positiivista asennetta ja tuloksellisuutta. Valitettavasti alisuoriutuminen voi olla yleinen ongelma työpaikoilla. Tässä blogikirjoituksessa annamme käytännönläheisiä vinkkejä alisuoriutuvan työntekijän johtamiseen, mukaan lukien strategiat työsuorituksen parantamiseksi ja tehokkaasta esihenkilötyöstä.
Tutustu myös Alisuoriutuvan työntekijän johtaminen -koulutukseen!
Alisuoriutuvan työntekijän tunnistaminen: Askeleet ja merkit
Alisuoriutumisen tunnistaminen työpaikalla on kriittinen ensiaskel kohti ongelman ratkaisemista. Ensimmäinen merkki saattaa olla yksinkertaisesti se, että työntekijän suoritustaso ei vastaa hänen kollegoidensa tasoa tai asetettuja tavoitteita. Tämä voi ilmetä esimerkiksi myöhästymisinä, määräaikojen ylittymisenä tai yleisenä tuottavuuden laskuna. On tärkeää huomata, että alisuoriutuminen ei aina johdu työntekijän laiminlyönnistä; se voi olla seurausta monista eri tekijöistä, kuten henkilökohtaisista haasteista, epäselvistä työtehtävistä tai puutteellisesta koulutuksesta.
Toinen keskeinen merkki on muutos asenteessa. Työntekijä, joka aiemmin oli motivoitunut ja osallistuvainen, mutta muuttuu apaattiseksi tai näyttää menettäneen kiinnostuksensa työhönsä, voi olla merkki alisuoriutumisesta. Viestinnän ja yhteistyön väheneminen tiimissä ja johdon kanssa on myös tyypillinen indikaattori. Tällaiset muutokset käytöksessä ja suhtautumisessa työhön voivat olla hälytysmerkkejä, jotka vaativat nopeaa puuttumista.
Johtajana on tärkeää lähestyä tilannetta empaattisesti ja rakentavasti. Keskustelu työntekijän kanssa voi auttaa ymmärtämään alisuoriutumisen taustalla olevat syyt ja kehittämään yhdessä ratkaisuja. On myös oleellista tarjota riittävä tuki ja resurssit, jotta työntekijä voi palata entiselle suoritustasolleen tai jopa ylittää sen.
Mitä työntekijältä ylipäätänsä voi odottaa?
Jokaisella työnantajalla on tiettyjä odotuksia työntekijöilleen. Näihin kuuluvat yleiset vaatimukset, kuten ammattitaito, luotettavuus, ja tiimityöskentely. Yksilölliset odotukset voivat vaihdella tehtäväkohtaisesti, mutta perusvaatimus on, että työntekijän tulee täyttää hänen työtehtäviensä vaatimat perusstandardit.
Miten alisuoriutumista voidaan ennaltaehkäistä?
Ennaltaehkäisy on avainasemassa alisuoriutumisen käsittelyssä. Tähän sisältyy selkeiden tavoitteiden asettaminen, säännöllinen palaute, ja jatkuva koulutus. Työntekijöille tulisi myös tarjota tarvittavat resurssit ja tuki heidän tehtäviensä suorittamiseen.
Miten tavoitteet tulisi asettaa? Miten palaute tulisi antaa?
Tavoitteiden asettamisessa on tärkeää olla realistinen, mutta samalla haastava. SMART-menetelmä (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) on hyvä työkalu tähän. Palautteen antamisen tulisi olla rakentavaa, säännöllistä ja spesifiä, jotta työntekijä ymmärtää, mitä häneltä odotetaan.
Mikä on suorituksenparantamissuunnitelma ja miten se laaditaan?
Suorituksenparantamissuunnitelma on dokumentti, joka määrittelee tarkasti, missä ja miten työntekijä on alisuoriutunut, sekä asettaa selkeät tavoitteet ja aikarajat parannuksille. Tämän suunnitelman tulisi olla yhteistyön tulos työntekijän ja hänen esimiehensä välillä.
Milloin irtisanomiskynnys täyttyy varoituksen antamisen jälkeen?
Irtisanomiskynnyksen täyttyminen riippuu useista tekijöistä, kuten työntekijän suorituksen vakavuudesta ja jatkuvuudesta. Usein työnantajat antavat yhden tai useamman varoituksen ennen irtisanomista, mutta tietyissä tapauksissa vakavat rikkomukset voivat johtaa välittömään toimintaan.
Miten alisuoriutuvaa työntekijää kannattaa johtaa – Top 5 vinkkiä
Alisuoriutuvan työntekijän johtaminen on yksi haastavimmista, mutta samalla myös palkitsevimmista tehtävistä esimiehelle. Oikein käsiteltynä alisuoriutuminen voi muuttua oppimismahdollisuudeksi sekä työntekijälle että organisaatiolle. Tässä on viisi parasta vinkkiä alisuoriutuvan työntekijän johtamiseen:
1. Aseta selkeät odotukset ja tavoitteet
On tärkeää, että työntekijä ymmärtää, mitä häneltä odotetaan. Aseta selkeät, saavutettavat tavoitteet ja varmista, että työntekijä ymmärtää näiden tavoitteiden merkityksen sekä hänen roolinsa niiden saavuttamisessa.
2. Tarjoa säännöllistä, rakentavaa palautetta
Rakentava palaute on avainasemassa työntekijän kehittymisessä. Pidä säännöllisiä palavereita, joissa keskustelette työsuorituksista ja anna konkreettista palautetta. Muista myös kuunnella työntekijän omaa näkemystä tilanteestaan.
3. Kehitä tukiverkosto ja koulutusmahdollisuudet
Tarjoa työntekijälle resursseja ja tukiverkosto, joka auttaa häntä parantamaan suoritustaan. Tämä voi sisältää lisäkoulutusta, mentorointia tai työpajoja. Kun työntekijä tuntee itsensä tuetuksi, on hänellä paremmat mahdollisuudet kehittyä.
4. Seuraa edistymistä ja ota tarvittaessa käyttöön suorituksenparantamissuunnitelma
Seuraa työntekijän edistymistä asetettujen tavoitteiden suhteen. Jos edistystä ei tapahdu, laadi suorituksenparantamissuunnitelma yhdessä työntekijän kanssa. Tämä suunnitelma tulisi tehdä yhteistyössä, jotta työntekijä tuntee omistavansa prosessin.
5. Ole kärsivällinen, mutta pysy jämäkkänä
Muutoksen saavuttaminen vie aikaa. Ole kärsivällinen, mutta samalla jämäkkä odotuksissasi. Jos työntekijä ei osoita edistymistä määritellyssä ajassa, ole valmis tekemään tarvittavat toimenpiteet, kuten roolin muuttaminen tai työsuhteen päättäminen.
Jokaisen työntekijän tilanne on ainutlaatuinen, ja nämä vinkit tulisi mukauttaa kunkin yksilön tarpeiden mukaan. Tavoitteena on luoda positiivinen ympäristö, jossa alisuoriutuminen nähdään mahdollisuutena oppia ja kasvaa sekä työntekijän että organisaation näkökulmasta.
Alisuoriutuvan työntekijän johtaminen -koulutus syventää ymmärrystäsi entisestään
Etäkoulutus tarjoaa entistä syvällisemmän katsauksen alisuoriutuvan työntekijän johtamiseen, käytännön esimerkkejä ja toimenpide-ehdotuksia.. Alexa Kavasto jakaa käytännön työkaluja ja menetelmiä alisuoriutumiseen puuttumiseen sekä antaa ohjeet työsuhteen päättämiseen liittyvissä asioissa. Tervetuloa mukaan!