Työntekijän henkilöön liittyvän irtisanomisen säännöt muuttuivat vuoden 2026 alussa. Keskeisin muutos on irtisanomiskynnyksen alentuminen: työntekijän henkilöön liittyvään irtisanomiseen vaaditaan nykyisin asiallinen syy, kun aiemmin edellytettiin asiallista ja painavaa syytä.

Muutos ei kuitenkaan tarkoita, että työntekijän voisi irtisanoa kevyin perustein tai ilman asianmukaista menettelyä. Irtisanomisperustetta arvioidaan edelleen kokonaisuutena, varoitusmenettely säilyi ennallaan ja työntekijää on kohdeltava tasapuolisesti. Myös sovellettavan työehtosopimuksen määräykset voivat vaikuttaa siihen, millä perusteella työsuhde voidaan päättää.

Vuoden 2026 lakiuudistus onkin hyvä syy tarkistaa organisaation käytännöt: miten puutteisiin puututaan, miten varoitukset annetaan, miten tapahtumat dokumentoidaan ja miten mahdollinen irtisanominen toteutetaan.

Mikä muuttui työntekijän irtisanomisessa 1.1.2026?

Vuoden 2026 alussa voimaan tullut muutos koskee työntekijän henkilöön liittyviä eli individuaaliperusteisia irtisanomisia.

Aikaisemmin työnantajalta edellytettiin työntekijän irtisanomiseen asiallista ja painavaa syytä. Uudistuksen jälkeen henkilöön liittyvään irtisanomiseen riittää laissa tarkoitettu asiallinen syy.

Irtisanomiskynnys on siis aiempaa matalampi.

Samalla lakiin lisättiin esimerkkiluettelo tilanteista, jotka voivat muodostaa asiallisen syyn työsopimuksen irtisanomiselle.

Tällaisia ovat esimerkiksi:

• työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättäminen
• töiden laiminlyönti
• perusteeton poissaolo
• epäasiallinen käytös
• huolimattomuus työssä
• työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen siten, ettei työntekijä enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Luettelo ei tarkoita sitä, että esimerkiksi yksittäinen poissaolo, virhe tai ohjeiden rikkominen johtaisi automaattisesti irtisanomiseen. Tilanteessa on edelleen arvioitava kokonaisuutta.

Irtisanomisperuste ratkaistaan kokonaisarvioinnilla

Vaikka henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnys aleni, irtisanomisperusteen arviointi ei muutu yksinkertaiseksi kyllä–ei-kysymykseksi.

Kokonaisarvioinnissa merkitystä voi olla esimerkiksi:

• menettelyn vakavuudella
• teon yleisellä moitittavuudella
• tahallisuudella
• rikkomusten tai laiminlyöntien toistuvuudella
• työntekijän suhtautumisella tapahtuneeseen
• menettelyn vaikutuksilla
• työntekijän asemalla ja työtehtävien luonteella
• työn erityisvaatimuksilla
• työntekijän kokemuksella
• työnantajan omalla toiminnalla ja ohjeistuksella
• työjärjestelymahdollisuuksilla
• työnantajan ja työntekijän olosuhteilla kokonaisuudessaan.

Myös työntekijän aikaisempi moitittava toiminta voi saada kokonaisarvioinnissa merkitystä.

Sama teko ei siis välttämättä johda eri työpaikoilla tai eri työntekijöiden kohdalla samaan lopputulokseen. Esimerkiksi työntekijän asema, vastuu, työpaikan ohjeistus ja tapahtumien historia voivat vaikuttaa arvioon.

Mitä vuoden 2026 irtisanomislain muutos ei muuttanut?

Kaikki työsuhteen päättämiseen liittyvät säännöt eivät muuttuneet.

Ennallaan säilyivät muun muassa:

• varoitusmenettely
• henkilöön liittyvän irtisanomisen menettely
• koeaikapurkua koskeva sääntely
• työsopimuksen purkamisen kynnys
• työkyvyttömyyteen liittyvä irtisanomiskynnys.

Myöskään alisuoriutumisesta ei lisätty lakiin omaa erillistä irtisanomisperustetta. Alisuoriutuminen voi kuitenkin edelleen muodostaa henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen, ja myös sen arviointiin vaikuttaa irtisanomiskynnyksen alentuminen.

On tärkeää erottaa toisistaan myös irtisanominen ja työsopimuksen purkaminen. Purkaminen on irtisanomista ankarampi toimenpide, joka päättää työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen edellyttää edelleen erittäin painavaa syytä.

Pitääkö työntekijälle antaa varoitus ennen irtisanomista?

Pääsääntöisesti työntekijälle on edelleen annettava varoitus ennen henkilöön liittyvää irtisanomista.

Varoitusmenettelyä ei muutettu vuoden 2026 lakiuudistuksessa.

Varoituksen tarkoituksena on tehdä työntekijälle selväksi:

• mitä velvollisuutta työnantaja katsoo työntekijän rikkoneen tai laiminlyöneen
• että työnantaja pitää menettelyä vakavana
• että menettelyn jatkuminen voi johtaa työsuhteen päättämiseen
• että työntekijällä on mahdollisuus korjata toimintaansa.

Varoituksen pitäisi siis olla muutakin kuin yleinen huomautus siitä, että työntekijän toimintaan ei olla tyytyväisiä.

Työsuhteen päättymisen uhka on tuotava esille, ja työntekijän pitää pystyä ymmärtämään, mitä hänen edellytetään muuttavan.

Kuinka kauan varoitus on voimassa?

Varoituksille ei ole laissa säädetty yhtä kaavamaista voimassaoloaikaa.

Vanhempikin varoitus voi tietyissä tilanteissa vaikuttaa kokonaisarviointiin, jos sillä on riittävä asiallinen yhteys myöhemmin tapahtuneeseen rikkomukseen tai laiminlyöntiin. Mitä enemmän aikaa kuluu, sitä suurempi merkitys on esimerkiksi sillä, mistä varoitus annettiin ja liittyykö uusi menettely samaan ongelmaan.

Siksi työnantajan ei kannata rakentaa varoituskäytäntöä ajatukselle, että jokainen varoitus olisi automaattisesti voimassa esimerkiksi kuusi tai kaksitoista kuukautta.

Poikkeuksellisen vakavassa rikkomuksessa irtisanominen voi olla mahdollista myös ilman aikaisempaa varoitusta.

Voiko alisuoriutuvan työntekijän irtisanoa vuonna 2026?

Alisuoriutuminen voi edelleen muodostaa irtisanomisperusteen, vaikka puutteellista työsuoritusta ei otettu uuden lain esimerkkiluetteloon omaksi kohdakseen.

Pelkkä se, että työntekijä suoriutuu keskimääräistä heikommin, ei kuitenkaan automaattisesti muodosta irtisanomisperustetta.

Alisuoriutumista arvioitaessa olennaisia kysymyksiä ovat esimerkiksi:

• mitä työntekijän kanssa on sovittu
• mitä hänen tehtävässään voidaan kohtuudella edellyttää
• ovatko tavoitteet olleet selkeitä ja kohtuullisia
• kuinka paljon työntekijä itse pystyy vaikuttamaan tavoitteiden saavuttamiseen
• johtuvatko puutteet työntekijästä vai ulkopuolisista tekijöistä
• miten muut vastaavassa asemassa olevat työntekijät suoriutuvat
• onko työntekijälle annettu riittävä perehdytys, opastus ja ohjaus
• onko työntekijälle kerrottu puutteista
• onko hänelle annettu mahdollisuus korjata suoritustaan.

Erityisesti myyntityössä ja johtavassa asemassa olevien työntekijöiden kohdalla tavoitteiden saavuttamatta jäämistä ei pitäisi tarkastella vain lopputuloksen perusteella. Merkitystä on myös sillä, millaiset todelliset mahdollisuudet työntekijällä on ollut vaikuttaa tulokseen.

Työnantajan omat velvollisuudet vaikuttavat alisuoriutumisen arviointiin

Alisuoriutumistilanteessa huomio ei kohdistu ainoastaan työntekijään.

Työnantajan pitää huolehtia siitä, että työntekijä saa tehtäviensä hoitamiseen tarvittavan perehdytyksen, opastuksen ja ohjauksen. Työntekijältä on vaikea edellyttää sellaista suoritustasoa, jonka saavuttamiseen hänelle ei ole annettu asianmukaisia edellytyksiä.

Siksi työnantajan kannattaa pystyä osoittamaan ainakin:

1. mitä työntekijältä on edellytetty
2. miten tavoitteista ja tehtävistä on viestitty
3. millaista perehdytystä ja ohjausta työntekijä on saanut
4. missä konkreettisissa asioissa suoritus on jäänyt puutteelliseksi
5. miten asiaa on käsitelty työntekijän kanssa
6. mitä mahdollisuuksia työntekijälle on annettu korjata tilanne.

Hyvä dokumentointi helpottaa tapahtumien arviointia huomattavasti, jos työsuhteen jatkumisesta syntyy myöhemmin erimielisyyttä.

Ohjeiden vastainen toiminta voi muodostaa irtisanomisperusteen

Työnantajalla on työnjohto-oikeutensa rajoissa oikeus antaa työn tekemistä koskevia ohjeita ja määräyksiä.

Työntekijän velvollisuutena on lähtökohtaisesti noudattaa niitä.

Irtisanomisperustetta arvioitaessa merkitystä on kuitenkin sillä, millaisia ohjeita työntekijälle on annettu. Hyvien työpaikkaohjeiden pitäisi olla:

• selkeitä
• työntekijän tiedossa
• käytännössä noudatettavissa
• lain ja työehtosopimuksen mukaisia
• yhtenäisiä koko työpaikalla.

Ohjeiden noudattamista pitää myös valvoa johdonmukaisesti.

Jos työpaikalla sallitaan käytännössä jatkuvasti poikkeaminen kirjallisesta ohjeesta, työnantajan voi olla vaikeampi vedota yksittäisen työntekijän samanlaiseen menettelyyn irtisanomisperusteena.

Toisaalta selkeän ja perustellun kiellon tietoinen rikkominen voi olla työsuhteen kannalta merkittävä asia, vaikka yksittäinen teko vaikuttaisi irrallaan tarkasteltuna vähäiseltä.

Epäasiallinen käytös voi johtaa työsuhteen päättämiseen

Myös epäasiallinen käytös mainitaan nykyisessä sääntelyssä yhtenä mahdollisena henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena.

Kaikki epäasialliseksi koettu käyttäytyminen ei kuitenkaan automaattisesti oikeuta irtisanomiseen.

Arvioinnissa voidaan ottaa huomioon esimerkiksi:

• menettelyn tahallisuus
• työsuhteen pituus
• mitä työntekijä on tehnyt tai sanonut
• kehen toiminta on kohdistunut
• kuinka pitkään tilanne on jatkunut
• työntekijän aikaisempi käyttäytyminen
• menettelyn vaikutukset työpaikkaan, asiakkaisiin tai työnantajaan.

Työntekijän asema vaikuttaa myös siihen, millaista käyttäytymistä häneltä voidaan kohtuudella edellyttää.

Tasapuolinen kohtelu on muistettava irtisanomistilanteissa

Työnantajan omalla käytännöllä voi olla suuri merkitys.

Jos samanlaista toimintaa on aikaisemmin sallittu muille työntekijöille tai siihen on puututtu lievemmillä keinoilla, yhden työntekijän olennaisesti ankarampi kohtelu voi muodostua ongelmalliseksi.

Tasapuolisuus kannattaa huomioida jo ennen varoituksen antamista.

Työnantajan on hyvä kysyä:

Miten olemme toimineet aikaisemmin vastaavissa tilanteissa?

Työpaikan käytännöt eivät myöskään saisi riippua siitä, kuka sattuu toimimaan työntekijän esihenkilönä. Yhteiset pelisäännöt, yhdenmukainen valvonta ja johdonmukainen reagointi helpottavat myös myöhempää irtisanomisperusteen arviointia.

Tarkista työehtosopimus ennen työntekijän irtisanomista

Tämä on vuoden 2026 muutoksen jälkeen erityisen tärkeää.

Vaikka työsopimuslain mukainen henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnys aleni, sovellettavassa työehtosopimuksessa voi olla lakia tiukempia määräyksiä.

Joissakin työehtosopimuksissa irtisanomisperusteeksi on kirjattu vanhan sääntelyn mukainen vaatimus asiallisesta ja painavasta syystä.

Tällainen työehtosopimusmääräys voi edelleen sitoa työnantajaa lakimuutoksesta huolimatta.

Jos sovellettavassa työehtosopimuksessa ei ole laista poikkeavia ehtoja, voidaan irtisanomisperustetta arvioida uuden sääntelyn perusteella.

Siksi työnantajan ei kannata tarkistaa ainoastaan työsopimuslakia, vaan myös kyseiseen työsuhteeseen mahdollisesti sovellettava työehtosopimus.

Uudelleensijoitusvelvollisuus muuttui vuonna 2026

Yksi lakiuudistuksen käytännössä merkittävistä muutoksista koskee velvollisuutta selvittää ja tarjota työntekijälle muuta työtä.

Uudelleensijoitusvelvollisuus rajautuu nykyisin tilanteisiin, joissa työntekijän henkilöön liittyvät työntekoedellytykset ovat muuttuneet työsuhteen aikana.

Tällainen tilanne voi liittyä esimerkiksi:

• sairauteen
• vammaan
• työkyvyn alentumiseen
• tehtävässä tarvittavan kelpoisuuden menettämiseen.

Sen sijaan esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijä ei alun perinkään sovellu tehtäväänsä odotetulla tavalla, työnantajalla ei ole samalla tavalla velvollisuutta selvittää uudelleensijoittamista toisiin tehtäviin.

Työkyvyn alentumistilanteissa muun työn tarjoamisvelvollisuus säilyy. Työnantajan on tällöin selvitettävä työntekijän mahdollisuudet selviytyä muista sopivista tehtävistä.

Muu työ ei välttämättä tarkoita ainoastaan valmiiksi avoinna olevaa työpaikkaa. Arvioitavaksi voi tulla myös työ, joka voidaan muodostaa kohtuullisilla järjestelyillä ilman, että muiden työntekijöiden asema heikkenee.

Miten henkilöön liittyvä irtisanominen tehdään?

Irtisanomismenettely itsessään ei muuttunut vuoden 2026 uudistuksessa.

Kun työnantaja harkitsee työntekijän irtisanomista henkilöön liittyvällä perusteella, asiaan on reagoitava kohtuullisessa ajassa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon irtisanomisperusteesta.

Ennen päätöstä työntekijälle on varattava mahdollisuus tulla kuulluksi.

Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa.

Kuulemisen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus esittää oma näkemyksensä tapahtumista ja irtisanomisen perusteista. Siksi kuuleminen pitäisi järjestää ennen lopullisen irtisanomispäätöksen tekemistä.

Dokumentointi auttaa hallitsemaan irtisanomiseen liittyviä riskejä

Työsuhteen ongelmatilanteissa tapahtumien pitäisi olla jälkikäteen todennettavissa.

Työnantajan kannattaa dokumentoida esimerkiksi:

• työntekijälle annetut tavoitteet
• työtehtäviä koskevat ohjeet
• perehdytys ja ohjaus
• havaitut virheet ja laiminlyönnit
• poissaolot
• työntekijän kanssa käydyt keskustelut
• työntekijälle annettu palaute
• huomautukset ja varoitukset
• työntekijän omat selvitykset
• sovitut korjaavat toimenpiteet
• tilanteen seuranta.

Kirjausten kannattaa olla konkreettisia.

Esimerkiksi ”työntekijä suoriutuu jatkuvasti huonosti” kertoo vähän. Huomattavasti hyödyllisempää on kirjata, mitä työntekijältä edellytettiin, missä tehtävässä puute havaittiin, milloin se tapahtui, miten asia käsiteltiin ja mitä jatkosta sovittiin.

8 asiaa, jotka työnantajan kannattaa tarkistaa ennen irtisanomista

Ennen henkilöön liittyvää irtisanomista kannattaa selvittää ainakin:

1. Mikä on irtisanomisen konkreettinen peruste?
Yksilöi tapahtumat, rikkomukset tai laiminlyönnit.

2. Kuinka vakavasta ja toistuvasta menettelystä on kyse?
Arvioi tapahtumia kokonaisuutena.

3. Ovatko työntekijälle annetut ohjeet ja tavoitteet olleet selkeitä?
Työntekijän pitää tietää, mitä häneltä edellytetään.

4. Onko työnantaja itse täyttänyt velvollisuutensa?
Esimerkiksi perehdytyksen ja ohjauksen riittävyydellä voi olla merkitystä.

5. Onko työntekijälle annettu tarvittava varoitus?
Varoituksen pitää antaa todellinen mahdollisuus korjata menettelyä.

6. Onko työntekijöitä kohdeltu tasapuolisesti?
Tarkista myös työpaikan aikaisempi käytäntö vastaavissa tilanteissa.

7. Mitä sovellettavassa työehtosopimuksessa määrätään?
TES voi sisältää lakia tiukemman irtisanomisperusteen.

8. Onko työntekijää kuultu ennen lopullista päätöstä?
Työntekijälle on annettava mahdollisuus esittää oma näkemyksensä.

Työntekijän irtisanominen käytännössä – koulutus vuoden 2026 lakiuudistuksesta

Lakiuudistuksen perusperiaatteet voi lukea nopeasti, mutta käytännön irtisanomistilanteissa vaikeimmat kysymykset syntyvät yleensä rajanvedoista.

Milloin alisuoriutuminen on riittävän vakavaa? Miten varoitus pitäisi tehdä? Miten työpaikan aikaisempi käytäntö vaikuttaa? Milloin ohjeiden vastainen toiminta muodostaa irtisanomisperusteen? Entä mitä uudelleensijoitusvelvollisuuden muuttuminen tarkoittaa käytännössä?

YritysAkatemian Työntekijästä johtuva irtisanominen käytännössä lakiuudistuksen jälkeen -etäkoulutuksessa käsitellään vuoden 2026 muutoksia käytännön työelämän tilanteiden kautta.

Koulutus sopii erityisesti työnantajille, esihenkilöille, HR-ammattilaisille ja muille työsuhdeasioiden kanssa työskenteleville.

👉 Tutustu Työntekijästä johtuva irtisanominen käytännössä lakiuudistuksen jälkeen -etäkoulutukseen

Aiheeseen liittyy läheisesti myös työntekijän alisuoriutumiseen puuttuminen:

👉 Tutustu Alisuoriutumisen ennaltaehkäisy ja tehokas puuttuminen -etäkoulutukseen

Usein kysytyt kysymykset työntekijän irtisanomisesta 2026

Muuttuiko työntekijän irtisanominen vuonna 2026?

Kyllä. Henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnys muuttui 1.1.2026. Aikaisemman asiallisen ja painavan syyn sijaan työsopimuslain mukaisessa henkilöön liittyvässä irtisanomisessa edellytetään asiallista syytä.

Helpottuiko työntekijän irtisanominen vuonna 2026?

Henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnys aleni. Tämä ei kuitenkaan tarkoita vapaata irtisanomisoikeutta. Irtisanomiseen tarvitaan edelleen lain mukainen peruste, ja tilannetta arvioidaan kokonaisuutena.

Millä perusteella työntekijän voi irtisanoa?

Mahdollisia henkilöön liittyviä perusteita ovat esimerkiksi työnantajan määräysten noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyönti, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös ja huolimattomuus työssä. Yksittäinen teko ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita, että irtisanomisperuste täyttyy.

Voiko alisuoriutuvan työntekijän irtisanoa?

Alisuoriutuminen voi muodostaa irtisanomisperusteen, mutta pelkkä keskimääräistä heikompi työsuoritus ei automaattisesti riitä. Arvioinnissa huomioidaan esimerkiksi tavoitteiden kohtuullisuus, työntekijän vaikutusmahdollisuudet, perehdytys, ohjaus ja se, voidaanko puutteet lukea työntekijän vastuulle.

Tarvitaanko varoitus ennen työntekijän irtisanomista?

Pääsääntöisesti kyllä. Työntekijälle pitää antaa mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitusta ei välttämättä edellytetä, jos työntekijän rikkomus on niin vakava, ettei varoitusta voida kohtuudella edellyttää.

Kuinka kauan varoitus on voimassa?

Laissa ei ole varoitukselle tiettyä yleistä voimassaoloaikaa. Varoituksen merkitystä arvioidaan tapauskohtaisesti muun muassa sen iän, syyn ja uuden menettelyn välisen yhteyden perusteella.

Pitääkö työntekijää kuulla ennen irtisanomista?

Kyllä. Työntekijälle on varattava mahdollisuus tulla kuulluksi ennen henkilöön liittyvää irtisanomista. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemisessa avustajaa.

Pitääkö työntekijälle tarjota muuta työtä ennen irtisanomista?

Vuoden 2026 uudistuksen jälkeen uudelleensijoitusvelvollisuus liittyy henkilöperusteisissa irtisanomisissa työntekijän työntekoedellytysten muuttumiseen työsuhteen aikana. Velvollisuus säilyy esimerkiksi työkyvyn alentumiseen liittyvissä tilanteissa.

Voiko työehtosopimus vaikuttaa irtisanomiseen vuonna 2026?

Kyllä. Työehtosopimuksessa voi olla työsopimuslakia tiukempia irtisanomista koskevia määräyksiä. Joissakin työehtosopimuksissa edellytetään edelleen asiallista ja painavaa syytä, minkä vuoksi sovellettava TES pitää tarkistaa ennen irtisanomista.

Mistä saa koulutusta työntekijän irtisanomiseen?

YritysAkatemia järjestää työntekijän irtisanomista käsittelevää koulutusta työnantajille, esihenkilöille ja HR-ammattilaisille. Työntekijästä johtuva irtisanominen käytännössä lakiuudistuksen jälkeen -etäkoulutuksessa käsitellään muun muassa vuoden 2026 lakiuudistusta, varoituksia, alisuoriutumista, ohjeiden vastaista toimintaa ja uudelleensijoitusvelvollisuutta.

Vuoden 2026 muutos ei poistanut huolellisen prosessin merkitystä

Henkilöön liittyvän irtisanomisen kynnys aleni vuoden 2026 alussa, mutta työnantajan kannattaa edelleen edetä työsuhteen päättämistilanteissa harkiten.

Pelkkä asiallisen syyn olemassaolo ei ole ainoa huomioitava asia. Kokonaisarviointi, varoitusmenettely, työnantajan oma toiminta, tasapuolinen kohtelu, työehtosopimuksen määräykset ja asianmukainen irtisanomismenettely vaikuttavat siihen, voidaanko työsuhde päättää.

Hyvin hoidettu prosessi alkaa usein jo paljon ennen mahdollista irtisanomista: selkeistä tavoitteista ja ohjeista, ongelmiin puuttumisesta, työntekijän ohjaamisesta sekä tapahtumien huolellisesta dokumentoinnista.